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賃金・人事制度のポイント

初めて賃金・人事制度を作る方へのワンポイントアドバイス

当事務所の賃金・人事制度は『使いやすい！わかりやすい！社員がやる気を出す！』制度をモットーに、御社に最も適した制度をご提案いたします。

初めて賃金・人事制度を作る方へ専門用語解説付きワンポイントアドバイス

  • 他社さんの制度を真似しても意味がありません！御社に合った制度を作りましょう。
  • あまり複雑な制度はまず使いません。なるべくシンプルな制度にしましょう。
  • 中小企業でもコース別体系を導入しましょう。
  • 最小限の保障分以外は総額配分方式による成果配分を導入し、人件費管理は賞与で調整しましょう。
  • 目標管理制度を導入し、従業員の自主管理によるボトムアップマネジメントの推進になります。
  • 退職金は、退職時基礎額（基本給）と連動しない方式で。できれば業績（貢献度）連動型で。
  • 人事制度は作っただけでは意味がありません。宝の持ち腐れにならないよう、運用していくことが重要です。
専門用語解説
コース別体系 業務内容や転勤の有無等によって区分し、労働条件を設定していくという制度です。主に「総合職」「一般職」「管理職」「専門職」「事務職」など。
総額配分方式 最初に賞与の予算を決めて、予算どおりの金額になるように配分する方法です。
目標管理制度 個別またはグループ別に毎年目標を設定し、年度末にその達成度を評価する評価制度です。
ボトムアップマネジメント 組織下部の意見を積極的に反映させていく組織運営方法。
業績（貢献度）連動型 業績に連動して賞与を支給する方式です。業績に応じて賞与支給額を増減させることで、成果主義を徹底させる効果が期待できます。
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人事制度の運用

人事制度は、設計を終えた時点がゴールではありません。運用を開始したときがスタートです。大きく分けると次のようなケースがあります。

（1）賃金制度の運用
●個人別賃金決定
新しい社員が入ったとき、あるいは個人別に基本給や手当の変更をしたいときは『個人別賃金決定』を行います。あらかじめ『格付基準』を定めていれば、慌てずスムーズに決めることができます。また、特定の社員に対する不定期の昇給にも対応できます。

●賃金改定
定期昇給のときやベースアップやベースダウンのとき、対象者をまとめて処理できます。

●賃金設計後の変更
微修正を行う必要がある場合、余裕をもった設計にしておくとラクに修正できます。

（2）評価制度の運用
●評価者による評価のエラーチェック
評価者も人間ですから『完璧』ということはありません。客観的なデータを出して、必要があれば調整を行います。

●評価結果のフィードバック
自分がどんな評価をされているのか、時系列で表して本人にフィードバックします。

業績を向上させるために何を改善すればいいのか、社員ひとりひとりがどんな行動をとればいいのかがわかるようになります。

賃金体系の設計手順

賃金体系の設計手順

※この手順は一般的な参考手順です。

人事体系の設計手順

人事体系の設計手順

※この手順は一般的な参考手順です。

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